Domaines d'activité

Elaborée par Eric Berne, l’analyse transactionnelle est :

• Une théorie de la structure et de la dynamique des groupes et des organisations. L’analyse transactionnelle propose une grille d’analyse de la structure d’une organisation, son fonctionnement, sa dynamique à savoir comment les individus s’organisent ensemble, comment ils vivent en groupe pour atteindre un résultat.
• Une théorie de la communication. L’analyse transactionnelle aide à décoder et, si besoin, à améliorer, la communication entre deux ou plusieurs personnes.
• Une théorie du développement : « ce que j’exprime à l’extérieur de moi trouve une origine à l’intérieur de moi ».
  L’analyse transactionnelle propose une théorie de l’intrapsychique, une théorie sur la façon dont la personne se construit, se développe, face au monde qui l’entoure en prenant des décisions adéquates. Des décisions qui maintenues en l’état à l’âge adulte peuvent être cause de difficultés.

Le cadre de sa pratique est contractuel, c’est-à-dire que le lien entre l’accompagnant et l’accompagné est basé sur la libre négociation et acceptation d’un contrat préalable qui responsabilise chacun quant au travail à mener et aux objectifs à atteindre.

La Théorie Organisationnelle de Berne (T.O.B.) est un modèle systémique utilisé pour accompagner avec efficacité un groupe ou une organisation.
Les outils de la T.O.B. permettent de développer à la fois une vision globale du système de fonctionnement d’une organisation et une vision précise des points clés à analyser. Au delà de la compréhension des enjeux des groupes de personnes, la T.O.B. offre des pistes d’interventions qui sont adaptées aux situations rencontrées, et d’accompagnement de la mise en place des actions pour améliorer le fonctionnement du groupe.

Myriam Ladeuze est Certifiée en Analyse Transactionnelle (CTA).

Le MBTI ® est au confluent de deux démarches :

• La théorie des types psychologiques de C.G. Jung : “les différences de comportement sont le fruit des tendances spontanées qui poussent chacun à fonctionner de manière différente”. Pour Jung, l’intérêt de la typologie est de permettre à chacun de reconnaître l’a priori avec lequel il aborde une question et non de « classer » les gens.
• Les travaux de Katherine Cook Briggs et sa fille Isabel Myers dont l’objectif a été de rendre opérationnelle la typologie de Jung.

Le MBTI® est donc un modèle de compréhension des différents types de personnalités. 
 
Il permet de cerner ses propres modes de fonctionnement préférés et ceux des autres, et donne des pistes pour développer des relations plus efficaces, plus productives et plus agréables.

Le MBTI ® met en évidence quatre dimensions qui se caractérisent chacune par deux pôles opposés, dont l’un à notre préférence : 1- Comment nous puisons notre énergie pour nous ressourcer –2- Comment nous recueillons et utilisons l’information – 3- Comment nous prenons nos décisions et 4-Comment nous gérons notre temps et notre espace.

La combinaison de ces 8 préférences conduit ainsi à 16 profils qui se caractérisent par des traits de personnalité spécifiques. Ces différentes caractéristiques expliquent en partie nos attirances personnelles et professionnelles ainsi que certains de nos comportements sous stress.

Le MBTI® est probablement la typologie de personnalité la plus utilisée au monde.

J’utilise le MBTI® pour l’accompagnement individuel, les relations interpersonnelles, pour éclairer les processus de travail en groupe, ou les cultures d’entreprise.

Myriam Ladeuze est Certifiée MBTI.

« Comment agissons-nous ? » C’est à cette question fondamentale que l’outil DISC apporte des éléments de réponse. Le DISC se base sur les émotions pour mieux comprendre comment une personne trouve son énergie, son auto-motivation et comment elle réagit face aux pressions externes.

L’outil DISC,

• Dominance
• Influence
• Stabilité
• Conformité

est issu d’une méthode développée par le psychologue William Moulton Marston pour décrypter et analyser les comportements (« les Emotions des Gens Normaux » 1928).

Sous l’aspect personnel, Le DISC permet de souligner l’écart qu’il peut y avoir entre son comportement naturel (la zone de confort quotidienne) et son comportement adapté (la réponse aux contraintes de l’environnement).

Sous l’aspect interpersonnel, Le DISC vise à prendre conscience de l’impact de ses comportements dans les relations avec les autres et de mieux identifier les différents besoins de communication.

Le DISC permet également d’aborder les question de cohésion d’équipe : les difficultés de communication, les ressources de l’équipe et ses éventuels besoins.

Myriam Ladeuze est Certifiée DISC.

Le développement organsationnel (Organizational Development – OD) est une théorie et une pratique de changements dans les attitudes, les croyances et les valeurs des membres de l’organisation grâce à la création et au renforcement de programmes d’accompagnement et de formation à long terme.

L’OD est orienté vers l’action. Il commence par une analyse approfondie de l’ensemble de la situation actuelle et des exigences futures, et utilise des techniques de sciences du comportement.

Son objectif est de permettre à l’organisation de s’adapter à l’environnement extérieur qui est en évolution rapide sous de nombreux aspects.

Le développement organsationnel a émergé d’ études sur les relations humaines dans les années 1930, qui ont permis de constater que les structures et les processus organisationnels influencent le comportement et la motivation des travailleurs. Kurt Lewin est largement reconnu comme le père fondateur de l’OD.

Les concepts clés de la théorie de l’OD comprennent: le climat organisationnel (l’humeur ou la «personnalité» unique d’une organisation, qui comprend des attitudes et des croyances qui influent sur le comportement collectif des membres), la culture organisationnelle (normes profondes, valeurs et comportements partagés par les membres) et les stratégies organisationnelles (comment une organisation identifie les problèmes, planifie les actions, négocie le changement et évalue les progrès).

Myriam Ladeuze est certifiée par l’institut NTL en Organizational Development.

Une Organisation Apprenante (Learning Organization – LO) est une organisation dont les membres à tous les niveaux sont focalisés sur l’amélioration continue de leur efficacité collective. Ils enrichissent ainsi en permanence la capacité de l’organisation à atteindre ses objectifs. (Peter SENGE, 1990).

Au Coeur d’une Organisation Apprenante se trouve la conviction qu’un énorme potentiel humain est verrouillé et peu développé dans nos organisations. Au centre de cette croyance est la conviction que lorsque tous les membres d’une organisation développent pleinement et exercent leurs capacités humaines essentielles, la congruence entre les visions et les objectifs personnels et organisationnels résultante libérera ce potentiel.

Le développement d’une l’OA est basé sur la maîtrise de cinq disciplines : Maîtrise Personnelle, Modèles Mentaux, Equipe Apprenante, Vision Partagée et Pensée Systémique.

Les cinq disciplines sont des chemins de développement basés sur des valeurs fondamentales (les personnes et les organisations ont la capacité de changer pour le mieux, ce changement demande une communication ouverte et une réelle culture de collaboration), des éléments théoriques et des outils maîtrisés par la pratique.
Les objectifs d’une organisation apprenante sont l‘amélioration continue de la performance collective (apprendre) et l’amélioration continue de la capacité d’apprentissage (apprendre à apprendre).