Vous est-il déjà arrivé de vous demander ce qui vous fait réagir comme ceci ou comme cela ? Ce qui fait qu’un instant vous ressentez ceci et que l’instant d’après vous ressentez cela ?
Nous sommes profondément influencés par un faisceau de voix intérieures, aussi appelées “sous-personnalités”, qui nous disent qui nous sommes et nous dictent qui nous devrions être. Ces voix nous interpellent constamment dans notre quotidien, nos activités, nos humeurs, nos relations et dans notre corps.

Le Voice dialogue est une approche qui permet de prendre conscience de ces sous-personnalités et de leurs influences sur nos comportements. La prise de conscience se fait à plusieurs niveaux : au niveau intellectuel “nous comprenons”, au niveau émotionnel “nous les ressentons” et au niveau corporel “nous en expérimentons l’énergie”.

Le développement de l’Ego Conscient est un point clé du Voice Dialogue. L’Ego Conscient donne la capacité de se tenir entre n’importe quelle paire d’opposés (la sous-personnalité qui dit oui et celle qui dit non) et de les embrasser. C’est un processus évolutif qui s’approfondit lorsque nous faisons l’expérience consciente de nos sous-personnalités.

Le Voice Dialogue en coaching vise le développement de la conscience du coaché afin qu’il puisse envisager d’autres façons aborder son travail, ses relations avec ses collègues et supérieurs hiérarchiques, prendre des initiatives, etc.

Myriam a commencé sa formation en Voice dialogue en 2004 entre autres avec Hal et Sidra Stone.

Pour en savoir plus www.aware-ego.be

Le MBTI ® est au confluent de deux démarches :

• La théorie des types psychologiques de C.G. Jung : “les différences de comportement sont le fruit des tendances spontanées qui poussent chacun à fonctionner de manière différente”. Pour Jung, l’intérêt de la typologie est de permettre à chacun de reconnaître l’a priori avec lequel il aborde une question et non de « classer » les gens.
• Les travaux de Katherine Cook Briggs et sa fille Isabel Myers dont l’objectif a été de rendre opérationnelle la typologie de Jung.

Le MBTI® est donc un modèle de compréhension des différents types de personnalités. 
 
Il permet de cerner ses propres modes de fonctionnement préférés et ceux des autres, et donne des pistes pour développer des relations plus efficaces, plus productives et plus agréables.

Le MBTI ® met en évidence quatre dimensions qui se caractérisent chacune par deux pôles opposés, dont l’un à notre préférence : 1- Comment nous puisons notre énergie pour nous ressourcer –2- Comment nous recueillons et utilisons l’information – 3- Comment nous prenons nos décisions et 4-Comment nous gérons notre temps et notre espace.

La combinaison de ces 8 préférences conduit ainsi à 16 profils qui se caractérisent par des traits de personnalité spécifiques. Ces différentes caractéristiques expliquent en partie nos attirances personnelles et professionnelles ainsi que certains de nos comportements sous stress.

Le MBTI® est probablement la typologie de personnalité la plus utilisée au monde.

J’utilise le MBTI® pour l’accompagnement individuel, les relations interpersonnelles, pour éclairer les processus de travail en groupe, ou les cultures d’entreprise.

Myriam Ladeuze est Certifiée MBTI.

« Comment agissons-nous ? » C’est à cette question fondamentale que l’outil DISC apporte des éléments de réponse. Le DISC se base sur les émotions pour mieux comprendre comment une personne trouve son énergie, son auto-motivation et comment elle réagit face aux pressions externes.

L’outil DISC,

• Dominance
• Influence
• Stabilité
• Conformité

est issu d’une méthode développée par le psychologue William Moulton Marston pour décrypter et analyser les comportements (« les Emotions des Gens Normaux » 1928).

Sous l’aspect personnel, Le DISC permet de souligner l’écart qu’il peut y avoir entre son comportement naturel (la zone de confort quotidienne) et son comportement adapté (la réponse aux contraintes de l’environnement).

Sous l’aspect interpersonnel, Le DISC vise à prendre conscience de l’impact de ses comportements dans les relations avec les autres et de mieux identifier les différents besoins de communication.

Le DISC permet également d’aborder les question de cohésion d’équipe : les difficultés de communication, les ressources de l’équipe et ses éventuels besoins.

Myriam Ladeuze est Certifiée DISC.

Le développement organsationnel (Organizational Development – OD) est une théorie et une pratique de changements dans les attitudes, les croyances et les valeurs des membres de l’organisation grâce à la création et au renforcement de programmes d’accompagnement et de formation à long terme.

L’OD est orienté vers l’action. Il commence par une analyse approfondie de l’ensemble de la situation actuelle et des exigences futures, et utilise des techniques de sciences du comportement.

Son objectif est de permettre à l’organisation de s’adapter à l’environnement extérieur qui est en évolution rapide sous de nombreux aspects.

Le développement organsationnel a émergé d’ études sur les relations humaines dans les années 1930, qui ont permis de constater que les structures et les processus organisationnels influencent le comportement et la motivation des travailleurs. Kurt Lewin est largement reconnu comme le père fondateur de l’OD.

Les concepts clés de la théorie de l’OD comprennent: le climat organisationnel (l’humeur ou la «personnalité» unique d’une organisation, qui comprend des attitudes et des croyances qui influent sur le comportement collectif des membres), la culture organisationnelle (normes profondes, valeurs et comportements partagés par les membres) et les stratégies organisationnelles (comment une organisation identifie les problèmes, planifie les actions, négocie le changement et évalue les progrès).

Myriam Ladeuze est certifiée par l’institut NTL en Organizational Development.

Une Organisation Apprenante (Learning Organization – LO) est une organisation dont les membres à tous les niveaux sont focalisés sur l’amélioration continue de leur efficacité collective. Ils enrichissent ainsi en permanence la capacité de l’organisation à atteindre ses objectifs. (Peter SENGE, 1990).

Au Coeur d’une Organisation Apprenante se trouve la conviction qu’un énorme potentiel humain est verrouillé et peu développé dans nos organisations. Au centre de cette croyance est la conviction que lorsque tous les membres d’une organisation développent pleinement et exercent leurs capacités humaines essentielles, la congruence entre les visions et les objectifs personnels et organisationnels résultante libérera ce potentiel.

Le développement d’une l’OA est basé sur la maîtrise de cinq disciplines : Maîtrise Personnelle, Modèles Mentaux, Equipe Apprenante, Vision Partagée et Pensée Systémique.

Les cinq disciplines sont des chemins de développement basés sur des valeurs fondamentales (les personnes et les organisations ont la capacité de changer pour le mieux, ce changement demande une communication ouverte et une réelle culture de collaboration), des éléments théoriques et des outils maîtrisés par la pratique.
Les objectifs d’une organisation apprenante sont l‘amélioration continue de la performance collective (apprendre) et l’amélioration continue de la capacité d’apprentissage (apprendre à apprendre).